Empecemos por lo básico: crea una cuenta de empleo de tu organización en Twitter, y el perfil de la misma en LinkedIn. Analicemos qué otras soluciones pueden servir: Viadeo, Jobandtalent, Facebook, YouTube, etc. Aquí un post by Juan Carlos Barceló en Redes Humanas 2.0, donde podemos ver los principales complementos a Twitter y Facebook, como Twitter Job Search, Tweetbeep, BranchOut…
Aplicando estas plataformas a recruitment, y de forma muy resumida, diría que Twitter nos facilita la escucha sobre tendencias de mercado profesional, la difusión y conversación sobre el contenido tratado en el anterior post, y la generación de tráfico. Por otro lado, LinkedIn nos permite trabajar nuestro perfil de empresa, participar en grupos de interés, trabajar una red de contactos y hacer search de personas y empresas (además de publicar contenido).
A partir de aquí, debemos integrar las plataformas escogidas en la página web. El canal de “empleo”, “trabaja con nosotros”, etc. es la carta de presentación de la empresa ante cualquier candidato, y el principal escaparate en cuanto a employer branding respecta. Démosle la importancia que se merece.
También es conveniente monitorizar la publicación y el seguimiento en tus cuentas mediante herramientas como TweetDeck, así como medir el número de visitas a tu blog o página de empleo, palabras clave de búsqueda, etc. reportando en todo momento los KPI‘s principales (by Amparo Diaz Llairó en «El talento está en la red»): reputación y notoriedad de la marca como empleadora, tráfico en el canal empleo y en las fuentes de publicación y el tiempo de permanencia en los mismos.
Y ya puedes crear un mapa de flujos de publicación de ofertas y de captación de candidatos que incluya los canales 2.0. Aquí algunos sencillos ejemplos, que podrían ampliarse con todas las herramientas utilizadas, «responsables» internos de I+D de cada herramienta, timings a tener en cuenta, etc.
Empieza la conversación (en el próximo post).
Josep Cosials 